En temps normal, ce contingent est fixé à 1000 heures par an (Arr. 26 août 2013, NOR : ETSD1319814A, JO 6 sept.).

Dans le cadre de l’adaptation des mesures relatives à l’activité partielle liée à la crise sanitaire du COVID-19, le contingent annuel d’heures indemnisables au titre de l’activité partielle (par application de l’article R 5122-6 du Code du travail) est désormais fixé à 1607 heures par salarié jusqu’au 31 décembre 2020).

Par deux arrêts du 15 janvier 2020 (arrêt n° 27, n° 18-25.313 et arrêt n° 28, n° 18-25.894), la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur l’application du nouvel article 1199-3 du Code civil. Dans ce domaine sensible de la fixation des modalités d’exercice du droit de visites des parents à l’égard d’un enfant placé, la Cour semble faire une stricte application des textes applicables en la matière.

Selon la Cour de cassation et conformément aux dispositions applicable, deux situations sont à distinguer. Si le droit de visite s’exerce sans la présence d’un tiers alors le juge doit en fixer les modalités d’exercice (C. civ., art. 375-7, al. 4) ou à tout le moins la nature et la fréquence (C. civ., art. 375-7, al. 5). Si le droit de visite est médiatisé alors le juge peut déléguer, sous son contrôle, son entier pouvoir d’organisation des visites au gardien de l’enfant avec la réserve toutefois d’un accord entre ce dernier et le parent bénéficiaire du droit de visite.

En somme, la Cour de cassation n’entends pas dessaisir le juge de son pouvoir en la matière ce dont nous pouvons nous féliciter.

Aux termes de l’article 12 de la loi du 6 juillet 1989, un locataire peut donner congé à tout moment. Il doit, néanmoins, respecter un préavis d’une durée de 3 mois. Pour e faire, le locataire n’a pas à justifier d’un motif.

Par exception, la loi prévoit – en son article 15 – un délai dérogatoire réduit à un mois dans des circonstances bien particulières à savoir :

La cour de cassation a jugé à plusieurs reprises que cet article 15 de la loi du 6 juillet 1989, dans sa rédaction issue de la loi ALUR du 24 mars 2014, devait s’appliquer aux baux en cours au jour de son entrée en vigueur. (Civ. 3e, 23 nov. 2017, n° 16-20.475).

Pour autant, la Haute juridiction vient compléter sa jurisprudence en précisant – par un arrêt du 19 décembre (Civ 3, 19 décembre 2019, n° 18-20.854) que ce même article n’est pour autant pas applicable à un congé délivré avant son entrée en vigueur ; la loi n’ayant pas d’effet rétroactif.

La Cour de cassation reconnaît pour la première fois la possibilité de conclure valablement une rupture conventionnelle au cours des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre de son congé maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

On rappellera qu’aux termes de l’article 1225-4 du Code du travail, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Or, la Haute Cour semble ainsi cantonner la protection à la rupture unilatérale du contrat de travail qui émanerait de l’employeur et exclut donc du domaine de cette disposition la rupture conventionnelle, sauf en cas de fraude ou de vice du consentement.

Cette décision s’inscrit dans un mouvement plus général de la jurisprudence qui étend progressivement le domaine de la rupture conventionnelle

La Cour de cassation a récemment admis qu’une rupture conventionnelle peut être signée durant une suspension du contrat consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-16.297).

Par un arrêt récent (Cass. Soc. 26 mars 2014 n° 12-23634), la Chambre sociale de la Cour de cassation apporte des précisions intéressantes quant à la nature des manquements pouvant valablement donner lieu à une prise d’acte.

La prise d’acte permet au salarié, qui invoque des manquements suffisamment graves de l’employeur, de solliciter la rupture de son contrat de travail.

Deux hypothèses s’ouvrent alors.
Soit les manquements sont considérés comme étant suffisamment graves et empêchent alors la poursuite du contrat de travail. Dans ce cas, la prise d’acte emportera les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Soit, dans l’hypothèse inverse, la prise d’acte emportera les conséquences d’une démission.

On mesure le risque encourue par le salarié qui pourra être considéré comme démissionnaire ; ce risque motivant parfois un recours plus prudent à la résiliation judiciaire (qui contrairement à la prise d’acte se réalise alors que le salarié demeure dans l’entreprise).

Dans cette espèce, la Cour de cassation refuse la prise d’acte et considère la salarié comme étant démissionnaire aux motifs que :
« (…) les manquements de l’employeur étaient pour la plupart anciens, faisant ainsi ressortir qu’ils n’avaient pas empêché la poursuite du contrat de travail ».

Outre la gravité des manquements invoqués, il faut donc désormais veiller à invoquer des manquements suffisamment récents pour que la prise d’acte puisse emporter les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Il incombera aux juges du fond de tracer la frontière (parfois ténue) entre ce qui relève de manquements anciens et ce qui, à l’inverse, pourra être considéré comme étant suffisamment récent pour valider la prise d’acte.

Cette décision vient encore renforcer la prudence nécessaire dans le maniement de la prise d’acte de la rupture d’un contrat de travail.
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